De nombreuses transformations et projets échouent. L'une des raisons est une déconnexion entre d'un côté la direction, et de l'autre côté les employés et parties prenantes concernées. Malheureusement les organes dirigeant ne sent rend souvent pas compte, ou trop tard.
La bonne nouvelle est que cela peut être amélioré, en prenant du recul, et en faisant preuve d'empathie et de persévérance.
Tout commence bien. Une idée est développée et mûrie. Il y a un bon niveau de consensus. L'initiative est enfin prête et approuvée. Puis l'initiative est lancée, et elle connaît une « résistance au changement ». Il y a souvent deux déconnexions clés.
Premièrement, la direction ne se rend pas compte qu'au cours de la construction et de l'approbation du projet, elle a eu l'occasion de passer par le cycle de changement habituel et nécessaire, et qu'il est maintenant nécessaire de donner du temps à toutes les autres parties pour qu'elles s'approprient la nouvelle initiative.
Deuxièmement, la direction ne se rend pas compte que la plupart des employés, qu'il s'agissent de cadres intermédiaires ou de contributeurs individuels, ont des motivations très différentes des leurs. En pratique, très peu de salariés se lèvent le matin pour « améliorer la marge de l'entreprise ». La plupart des employés accordent beaucoup plus d'importance aux relations d'équipes, à leur environnement de travail quotidien et à leur contenu, ainsi qu'au sens qu'ont leurs activités.
Alors, que faire ?
Toutes les initiatives doivent simplement intégrer les principales parties prenantes et leurs points de vue le plus tôt possible et intégrer le changement comme élément central. Cela peut prendre plusieurs formes :
1. Identifiez, engagez et intégrez des représentants des parties prenantes dès le début.
2. Adaptez l'initiative pour que les parties prenantes bénéficient de l'initiative (selon leurs yeux et leurs motivations) et analysez « en quoi suis-je impacté ».
3. Sur-communiquez la vision et l'intention, pour inspirer (pourquoi nous le faisons), créer de la visibilité (ce qui va se passer), et rassurer (ce que ce que projet n'est pas).
4. Prévoyez suffisamment de temps pour que toutes les parties intègrent et s'approprient le projet.
5. Investissez suffisamment de temps et d'argent dans la gestion du changement.
Une question que j'aime poser est "avez-vous un plan de gestion du changement?". Si la réponse est non, cela déclenchera probablement une discussion sur ce qu'il faudrait faire. Si oui, je poursuis avec "quel pourcentage du budget de votre projet est alloué au changement ? et pour faire quoi ?". A quelques exceptions près, cela crée un certain malaise car ce nombre est inexistant ou très bas, ou seule une démarche de formation voire de communication est prévue. Cela déclenche également une discussion sur ce qui peut être amélioré. Ensuite, il y a les initiatives qui incluent pleinement une démarche de gestion du changement. Bravo à eux.
Le coût d'une mauvaise gestion du changement dépasse de loin le coût d'un projet qui échoue. Alors qu'attendons-nous …
Comments